A HR és a marketing sokat tanulhat egymástól

2009.09.17.

OnBrand
A marketing nem pusztán közönségkapcsolat, ahogyan a HR sem egyszerűen a dolgozók elégedettségének mérésére és a munkatársak felvételére szolgál. Ahhoz, hogy egy vállalat elégedett, munkájukat lelkesen végző kollégákkal és még annál is elégedettebb ügyfelekkel rendelkezzen, ennek a két részlegnek az összhangjára van szükség. Hogy ez miként kivitelezhető? Job Mensink, a Philips vezető brand menedzsere a BrandFestival -WorkshopWorx előadójaként látogat Budapestre.

BN:  A HR és a marketing két egymástól merőben eltérő terület. Miért kapcsolódnak Ön szerint mégis össze?

Job Mensink: A vállalkozások két legfontosabb területéről beszélünk. A HR és a marketing foglalkozik a cégek életének két legfontosabb szereplőjével: az ügyfelekkel és a terméket előállító munkatársakkal - no meg sok esetben a részvényesekkel is. Persze jó esetben. Mindenesetre a vállalatoknak nem csupán az ügyfélkapcsolat menedzsment problémáival, de a dolgozói értékrendszer, elégedettség problémáival is szembe kell nézniük. Főleg most,
válság idején. Ahhoz, hogy megfelelően végezze a munkáját, a HR terület munkatársa sokat tanulhat a marketingtől. Többek között azt, hogyan lehet jobb rálátást nyerni a dolgokra, milyen módon szegmentálhatóak a különböző célcsoportok és hogyan lehet minél több hozzáadott értéket előállítani a vállalat számára. Ugyanakkor - mondjuk azt, hogy - cserébe a marketing is tanulhat a HR technikákból. Például leginkább annak a fontosságát, hogy a megfelelő
emberek evezzenek egy csónakban. És természetesen azt is, miként kell az "evezők" elkötelezettségét és munka iránti szenvedélyét megőrizni.

BN: Melyek azok a pontok, kérdések, területek, amik a legtöbb súrlódást okozzák a két területen dolgozók között?

Job Mensink: Az utóbbi 15 évben számos marketinggel és üzleti menedzsmenttel kapcsolatos pozíciót töltöttem be. Azonban mindössze három éve foglalkozom emberi erőforrás menedzsmenttel. Amit eddig tapasztaltam, az  hogy teljesen különböző "állatfajok" vagyunk. A HR-menedzserek nagyon szorosan érintettek a folyamatokban, a különböző eszközök, módszerek fejlesztésében. A marketingesek sokkal inkább célorientáltak, először a háttérből terveznek és irányítják a folyamatokat, majd azután cselekszenek.

BN:  A Philipsnél mindez másként működik?

Job Mensink: Nálunk minden az emberek életkörülményeit javító innovációk kifejlesztéséről szól. Az elmúlt tíz évben megtanultuk, hogyan fektessük elsősorban az emberek igényeire a hangsúlyt, nem kizárólag magára a termékre. Az egészségere és jólétre fókuszáltunk, és rendkívül ambiciózus növekedési stratégiákat dolgoztunk ki. Ez jelentős hatással van a HR filozófiánkra: tisztábban látjuk, miképpen akarunk egy csapatban dolgozni. Ez vonatkozik például a teljesítmény-menedzsmentükre, ahol bevezettük a különféle eredmények felülvizsgálatát. Nem csak arra a kérdésre válaszolunk, hogy "mit", hanem arra is, hogy "hogyan". Ez elősegítette, hogy egy olyan nagy teljesítményű világot teremthessünk, ahol az emberek fejlődése üzleti növekedést eredményez. A munkavállalói értékítéletünkben központi tényező a személyes fejlődés egy nemzetközi környezetben.

BN:  A marketing megkövetel bizonyos szintű szaktudást. Ön hogyan jellemezné a megfelelő HR-kommunikációt? Mire van szüksége egy cégnek a sikeres HR-marketing munkához?

Job Mensink: Szerintem ez nagyon hasonlít a jó marketinges gyakorlatokhoz. Mielőtt elkezdenénk tervezni a kommunikációt, tisztában kell lennünk a saját álláspontunkkal, a célközönséggel, és hogy mi van a szívük mélyén, mire gondolnak. Ami az innovatív termékfejlesztési projekteket illeti, buzgón azon dolgozunk hogy minél többet hozzanak ki az emberek a projektek során magukból. Ez alapján reméljük, hogy jó néhány nagy ötlettel rukkolunk majd elő, ami vonzó környezetet teremt az embereknek, és a Philipset választják munkahelyül.

BN:  Milyen hasznot hozhat a szoros HR-marketing együttműködés egy cégnek? Erősebb lesz tőle a márka, vagy csökkenő a fluktuáció?

Job Mensink: A számok önmagukért beszélnek. Huszonöt éve egy vállalat értékét kilencven százalékban a befektetett tőke határozta meg. Például: épületek, részvények, stb. Mára a befektetett tőke mindösszesen harminc százalékban meghatározó, a "fennmaradó" hetven százalék, vagyis immáron bőven a többség nem más, mint az ügyfelek és a munkavállalók csoportja. Minden a dolgozóinkra van kihegyezve. Ha ők elkötelezettek, akkor hűséges vásárlókat teremtenek, akik egyre gyakrabban vásárolnak. Ezen a téren még fejlődni kell. A hagyományos vezetők túl könnyen siklanak át ezen az "apró" hetven százalékon, nem tulajdonítanak megfelelő jelentőséget a humán tőkének. Ahhoz, hogy változtassunk a nézetükön, azt hiszem, szükség van egyfajta összefogásra a HR-és marketing szakemberek között. Azt mondom: egységben az erő!

BN: A legtöbb vállalatnál a HR és marketing részleg teljesen független egymástól. Ön egyesítené ezeket a területeket?

Job Mensink:  Erről szó sincs. Ezek a területek teljesen eltérőek, és külön-külön is rengeteg kihívással kell szembenézniük.  Mindkét részlegnek felelősséget kell vállalnia a saját területéért. Azonban a vezetőiknek észre kellene venniük a közös területeket, tevékenységük metszetét, illetve a kooperációból adódó kölcsönös előnyöket. A HR-nek elsősorban humán tőke ápolásával, fenntartásával és fejlesztésével kellene foglalkoznia, a marketingnek inkább a motivációs, aktivizációs programokban és a kommunikációban kellene szerepet vállalnia.
(Brand News - BrandTrend)
 

vissza